Hărțuirea profesională: Cum pot angajatorii să protejeze și ce soluții au victimele?
Hărțuirea la locul de muncă și discriminarea pe diferite criterii sunt fenomene frecvente în societate, determinând multe persoane să renunțe la locul de muncă sau să caute ajutor psihologic. Aceste situații, fie că implică relațiile angajator-salariat sau interacțiunile dintre salariați, pot ajunge până în instanță, având legături cu fenomenul de mobbing, termen specific pentru hărțuirea de la locul de muncă.
Numeroase persoane s-au plâns de hărțuirea suferită din partea superiorilor sau colegilor, iar unii au ales chiar să-și dea demisia din cauza avansurilor inadecvate sau a tratamentului inadecvat. Discriminarea pe criterii etnice și de gen este, de asemenea, frecvent întâlnită, unii angajatori menținând un aer de superioritate prin simpla lor poziție de bărbați.
Hărțuirea între colegi este și mai des întâlnită, unde o persoană poate deveni țap ispășitor pentru diverse probleme, chiar și atunci când nu are nicio vină. Aceste aspecte sunt reglementate prin acte normative care sancționează hărțuirea și discriminarea.
Perspectiva psihologică asupra mobbing-ului
Andreea Serpegean, psiholog, subliniază că mobbing-ul este o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă. Acesta apare atunci când un angajat este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare și izolare. Efectele mobbing-ului sunt devastatoare, afectând nu doar starea emoțională, ci și competențele profesionale ale victimei.
Victimele mobbing-ului pot experimenta confuzie, teamă, tristețe, irascibilitate și tendințe de autoizolare, iar dacă aceste probleme nu sunt abordate, pot evolua spre tulburări psihopatologice, precum depresia severă sau anxietatea generalizată. Este important ca persoanele afectate să caute consiliere anti-mobbing și psihoterapie de suport pentru a-și restabili echilibrul interior și a învăța strategii de protecție împotriva abuzurilor viitoare.
Rolul angajatorului în prevenția și intervenția anti-mobbing
Angajatorii au un rol esențial în prevenirea și gestionarea fenomenului de mobbing. Intervenția preventivă trebuie realizată la nivel personal, organizațional și comunitar. Este crucial ca angajatorul să dezvolte un climat organizațional bazat pe respect și colaborare, prin:
- definirea clară a valorilor organizației și promovarea lor constantă;
- organizarea de traininguri pentru recunoașterea și prevenirea mobbing-ului;
- dezvoltarea abilităților emoționale și managementului conflictelor;
- adoptarea unei politici de toleranță zero față de abuz.
De asemenea, angajatorul trebuie să asigure canale sigure de comunicare pentru raportarea abuzurilor și să ofere suport psihologic angajaților.
Intervenția în cazurile de abuz deja manifestat
Pentru a preveni escaladarea fenomenului de mobbing, este esențială intervenția timpurie, care include:
- observarea semnelor psihologice, cum ar fi anxietatea și scăderea performanței;
- organizarea discuțiilor de mediere în cazurile de conflict;
- aplicarea corectă a procedurilor disciplinare în cazuri confirmate de abuz.
Prevenirea și combaterea mobbing-ului reprezintă o responsabilitate juridică, psihologică și morală a angajatorului, iar crearea unui climat organizațional sănătos este crucială pentru protejarea sănătății emoționale a angajaților.
Cadrul legislativ și drepturile angajaților
Conform avocatului Cătălin Niță, cadrul legislativ pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complex și cuprinde mai multe acte normative. Angajatorii sunt obligați să ia măsuri pentru prevenirea hărțuirii, iar orice formă de hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă este interzisă prin lege.
Angajații care se consideră victime ale hărțuirii au dreptul să depună plângeri la angajator, Inspecția Muncii sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, și pot solicita repararea prejudiciilor morale în instanță.
În data de 3 februarie a.c. a intrat în vigoare Hotărârea de Guvern nr. 27/2025, care modifică metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă. O modificare importantă este introducerea posibilității depunerii de plângeri anonime, ceea ce sporește protecția victimelor.
